コラム詳細

2019年5月に改正労働施策総合推進法（以下、パワハラ防止法）が成立し、大規模病院を含めた大企業では、パワハラ防止対策を講じることが2020年6月から義務化されました。さらに2022年4月1日からは、これまでは努力義務となっていた中小事業主でも義務化がはじまります。つまり、すべての事業主（医療機関）でハラスメントの防止や対策を行うことが義務化されるのです。

これを機に、改めてポイントをおさらいしましょう。

 

パワハラ防止法のポイント

 

パワハラ防止法のポイントの一つは、「パワハラとは何か」が初めて法律で規定されたことです。

職場におけるパワハラとは、職場において行われる以下の3つの要素をすべて満たすものをさします。

①優越的な関係を背景とした言動であって、

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③労働者の就業環境が害されるもの

 

そして、こうしたパワハラをはじめとしたハラスメントが起きないように対策をすること、また、起きてしまったときに適切な対応がとれるように必要な体制を整え、迅速に対応することが事業者に義務づけられました。職員から相談を受けたら、組織としてちゃんと対応することが義務化されたという点がとても大切なポイントです。

 

パワハラ対策として事業主が行うべき義務とは

 

義務化された、事業主が必ず行わなければいけない措置とは、具体的にどのようなことでしょうか？　それは、以下の４つに大別されます。

 

①事業主の方針等の明確化とその周知・啓発

• パワハラの内容、パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、職員に周知・啓発する
• パワハラの行為者については厳正に対処する旨の方針、対処の内容を就業規則などの文書に規定し、職員に周知・啓発する

 

②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

• 相談窓口をあらかじめ定め、職員に周知する
• 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにする。パワハラが現実に生じている場合だけではなく、パワハラに該当するかどうか微妙な場合にも広く相談に対応する

 

③職場におけるパワハラへの事後の迅速かつ適切な対応

• 事実関係を迅速かつ正確に確認する
• 事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行う
• 事実関係の確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行う
• 再発防止に向けた措置を講ずる

 

④併せて講ずべき措置

• 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、職員に周知する
• 事業主に相談したこと、事実関係の確認に協力したこと、都道府県労働局の援助制度を利用したことなどを理由に、解雇その他不利益な取り扱いをされない旨を定め、職員に周知・啓発する

 

パワハラと指導の違いは

 

ところで、業務上の指導だと思っていたことが、受け手にとってはパワハラに感じられたなど、「どこまでが指導で、どこからがパワハラか」という線引きは難しいものです。必要な指導を行うことも、当然、上司の役割です。

人事院の「パワー・ハラスメント防止ハンドブック」では、パワハラと指導の違いを次のように紹介しています。指導のつもりがパワハラになっていないかを考えるヒントにしてください。

 

◎参照

厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント／妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント／パワーハラスメント）

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

 

人事院「パワー・ハラスメント防止ハンドブック」

http://www.jinji.go.jp/sekuhara/handbook.pdf