コラム詳細

新たな職員を採用する際、あるいは労働契約を更新する際には、雇用契約書の取り交わしや雇用条件通知書の交付を行います。そこに明示すべき労働条件が、2024年4月から変更になりました。大きく３つの項目が追加されています。
今回は、労働条件明示ルールの概要と変更点についてご紹介します。

労働条件の明示は義務

今回の変更は、「労働基準法施行規則」（以下「労基則」）と「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の改正によるものです。これらの改正は、2024年4月に施行されています。

そもそも、契約の際に労働条件を明示することは雇用者の義務として労働基準法第15条に定められています。

労働基準法　第15条（労働条件の明示）
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

また、労働条件のうち、特定の項目については、原則、書面を交付して明示しなければなりません（労規則第5条）。ただし、労働者が希望した場合には、ファクシミリ、電子メール等でもよいとされています。

明示すべき労働条件とは？

明示すべき労働条件は、次の項目です。このうち①～⑥（昇給は除く）は、書面で明示しなければいけません。

　①労働契約の期間
　②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準
　③就業の場所及び従事すべき業務
　④始業及び終業の時刻、休憩時間、休日等
　⑤賃金、昇給
　⑥退職
　⑦退職手当
　⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与及び最低賃金額等
　⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他
　⑩安全及び衛生
　⑪職業訓練
　⑫災害補償及び業務外の傷病扶助
　⑬表彰及び制裁
　⑭休職

3つの変更点

さて、今回の変更によって新たに追加されたのは下記の３点です。

①すべての労働者との契約締結・更新時⇒「就業場所・業務の変更の範囲」
　従来は、雇用直後の就業場所、業務内容のみ記載すればよかったのですが、今回の法改正で、就職後にどのような異動の可能性があるのか、「その労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲」も記載しなければならなくなりました。
　法人内に複数の事業所があり、ジョブローテーションなどの仕組みがあって、すべてを具体的に明記することが難しい場合は、就業場所については「法人が指定する事業所」、業務については「法人が指定する業務への配置転換あり」といった書き方でも法的には問題ありません。ただ、採用ということを考えると、求職者がより具体的にイメージできる書き方のほうが理想的です。

②有期労働契約の締結・更新時⇒「更新上限の有無と内容」
　パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者などの有期契約労働者と、有期労働契約を締結・更新する際には、更新に上限があるのかどうか（通算契約期間または更新回数の上限）、また、上限がある場合にはその内容を明示することが追加されました。
　さらに、更新上限を新たに設けようとする場合や更新上限を短縮しようとする場合には、あらかじめ、その理由を労働者に説明することも必要となりました。

③無期転換申込権が発生する契約更新時⇒「無期転換申込機会、無期転換後の労働条件」
　同一の使用者との間で、有期労働契約が5年を超えて更新された場合、労働者は、無期労働契約への転換を申し込むことができます。これは「無期転換申込権」と言って、労働者の権利であり、申し込みを受けた使用者側は断ることはできません。
　今回の改正では、無期転換申込権が発生する有期契約労働者に対して、無期転換を申し込むことができることを書面で明示することが必須となりました。
同時に、無期転換後の労働条件も書面で明示することも必須となり、その際、明示すべき労働条件は、労働契約締結の際の明示事項と同じものとなります。

2024年4月から、すでにこれら3点が変更（追加）されています。
明示義務を怠った場合には罰則が定められている（30万円以下の罰金）ほか、明示された労働条件が事実と異なる場合には、労働者には契約を即時解除できる権利が認められています。雇用契約書等を作成される際はご注意ください。

◎参考
厚生労働省「令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html